open search
close
Neueste Beiträge Restrukturierung

Höhere Abfindung durch einheitliche Betrachtung von Sozialplan und „Klageverzichtsprämie“

Print Friendly, PDF & Email

Regelmäßig werden im Zuge von Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen in einer gesonderten Betriebsvereinbarung sog. „Klageverzichtsprämien“ vereinbart. Werden diese aus dem Sozialplanvolumen finanziert, führte dies bislang grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Das LAG Nürnberg hat in einer jüngeren Entscheidung die Ansicht vertreten, dass sich die Abfindung in diesem Fall auch dann erhöhen muss, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Wir geben eine erste Einschätzung.

Hintergrund

Das BAG geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass die Verknüpfung der Zahlung eines Teils einer Sozialplanabfindung mit einem Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage (sog. „Klageverzichtsprämie“) zweckwidrig und daher unwirksam ist (BAG, Urteil v. 20. Dezember 1983 – Az. 1 AZR 442/82; BAG, Urteil v. 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04; BAG, Urteil v. 9. Dezember 2014 – 1 AZR 146/13). Denn Arbeitnehmer, die nicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichten, würden hinsichtlich der Sozialplanabfindung schlechter behandelt als diejenigen, die eine Kündigung nicht gerichtlich überprüfen lassen. Dann würden sie dem für einen Sozialplan zur Verfügung stehenden Volumen entzogen und nicht zur Abmilderung wirtschaftlicher Nachteile verwendet. Daher werden solche Prämien regelmäßig in einer gesonderten Betriebsvereinbarung geregelt. Nach einer kürzlich ergangenen Entscheidung des LAG Nürnberg (LAG Nürnberg, Urteil v. 14. Oktober 2020 – 2 Sa 227/20) soll die Verknüpfung der Zahlung einer Klageverzichtsprämie aber auch in diesem Fall unwirksam sein, wenn die Klageverzichtsprämie aus dem Sozialplanvolumen finanziert wird.

Sachverhalt

Im Zusammenhang mit der Stilllegung eines Werkes vereinbarten die Arbeitgeberin und der örtlich zuständige Betriebsrat in der Einigungsstelle neben einem Interessenausgleich und einem Sozialplan auch eine gesonderte „Betriebsvereinbarung bezüglich einer Klageverzichtsprämie“. Danach sollten von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmer bei Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage eine höhere (Faktor 0,25) Abfindung erhalten. Nachdem der seit mehr als 35 Jahren bei der Arbeitgeberin beschäftigte Kläger gegen die ihm zugegangene betriebsbedingte Beendigungskündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben hatte, zahlte die Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer einschließlich der Klageverzichtsprämie eine Gesamtabfindung i. H. von EUR 75.000 brutto; die im Sozialplan vereinbarte Kappungsgrenze war auch auf die Klageverzichtsprämie angewandt worden. Mit seiner Klage machte der Kläger u.a. weitere Abfindungsansprüche im Umfang der den Maximalbetrag übersteigenden Gesamtabfindung i. H. von ca. EUR 20.000 brutto sowie der den Maximalbetrag übersteigenden Klageverzichtsprämie i. H. von weiteren ca. EUR 28.000 brutto geltend und verlangte hilfsweise Schadensersatz bzw. Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

Problemstellung

In Mittelpunkt der Entscheidung (LAG Nürnberg, Urteil v. 14.10.2020 – 2 Sa 227/20) steht die Frage, ob die Umgehung des Verbots, Sozialplanleistungen von einem Klageverzicht abhängig zu machen, bei Finanzierung dieser „Klageverzichtsprämie“ aus dem Sozialplanvolumen stets zur Unwirksamkeit der gesonderten Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ führt, oder ob die Klageverzichtsprämie in diesem Fall von vornherein als Teil der Sozialplanregelungen angesehen werden kann. Im ersten Fall würde mangels Betriebsvereinbarung eine Anspruchsgrundlage für die Zahlung eine Klageverzichtsprämie fehlen. Im zweiten Fall kann die Unwirksamkeit allein der Anknüpfung eines Teils der Sozialplanleistungen (Klageverzichtsprämie) an den Klageverzicht dazu führen, dass sich die dann auf Grundlage des Sozialplans zu zahlende Abfindung – wegen Wegfalls nur dieser Bedingung – erhöht.

Entscheidung

Das LAG Nürnberg stellt zunächst klar, dass die Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ bei ihrer Finanzierung aus dem Sozialplanvolumen zwar das Verbot umgehe, Sozialplanleistungen von einem Klageverzicht abhängig zu machen. Im Gegensatz zu der vom BAG (BAG, Urteil v. 31. Mai 2005 – 1 AZR 254/04; BAG, Urteil v. 9. Dezember 2014 – 1 AZR 146/13) wiederholt vertretenen Ansicht führe dies aber nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung insgesamt. Vielmehr sei diese von vornherein als Teil des Sozialplans anzusehen, sodass sich die Abfindung aller in seinen Anwendungsbereich fallenden Arbeitnehmer grundsätzlich um dem Faktor 0,25 – also das „frei gewordene“ Sozialplanvolumen – erhöhe, auch wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben worden sei.

Dass mit den als „Klageverzichtsprämie“ bezeichneten Leistungen faktisch – wenn auch unter der (hier unwirksamen) Bedingung eines Klageverzichts – letztlich weitere wirtschaftliche Nachteile der Arbeitnehmer ausgeglichen bzw. abgemildert werden sollten, ergäbe sich bereits aus dem Wortlaut selbst, wonach sich der Faktor des Sozialplans für den Fall des Klageverzichts „um weitere 0,25“ erhöhe. Daher sei für die Gesamtabfindung letztlich ein einziger Faktor maßgeblich, der sich aus einer sozialplantypischen Rechengröße (hier: Lebensalter) und einer sozialplanwidrigen Größe (Erhöhung für den Klageverzicht) zusammensetze.

Zwar habe das BAG in einer jüngeren Entscheidung (BAG, Urteil v. 9. Dezember 2014 – 1 AZR 146/13) eine „inhaltlich entsprechende“ Regelung unbeanstandet gelassen; dort seien aber die Bemessungsgrundlagen für die Klageverzichtsprämie in der Betriebsvereinbarung selbst enthalten gewesen. Die dem LAG Nürnberg zur Entscheidung vorgelegte Betriebsvereinbarung sei hingegen aus sich heraus überhaupt nicht, sondern erst unter Hinzuziehung des Sozialplans verständlich. Zudem sei weder klargestellt worden, dass es sich um eine „freiwillige“ Betriebsvereinbarung handele, noch sei erkennbar, dass es um die Gewährung zusätzlicher „freiwilliger“ Leistungen außerhalb des Sozialplanvolumens gehe. Schließlich führe allein die Betrachtung von Sozialplan und Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ als „Einheit“ zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Ergebnis. Denn nur so könne das Verbot, Sozialplanleistungen von einem Klageverzicht abhängig zu machen, beseitigt werden.

Da aus der Einheit von Sozialplan und Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ aber ebenso folge, dass die Klageverzichtsprämie als Teil der Sozialplanabfindung unter die – vom Kläger überschrittene – Kappungsgrenze des Sozialplans falle, bliebt die Klage letztlich ohne Erfolg.

Da nach dem Sozialplan selbst unter Berücksichtigung der Klageverzichtsprämie kein jüngerer Arbeitnehmer eine höhere Abfindung erhalte als ein älterer Arbeitnehmer und auch die Struktur einer sich bei steigendem Lebensalter erhöhenden Abfindung erhalten bleibe, sei die von den Betriebsparteien vereinbarte Kappungsgrenze auch wirksam und verstoße insbesondere nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (§ 75 Abs. 1 BetrVG i.V. mit §§ 1, 7 AGG). Da ältere Arbeitnehmer durch eine Höchstbetragsklausel nicht anders, sondern genauso behandelt würden wie die jüngeren Arbeitnehmer, liege insbesondere keine mittelbare Benachteiligung (§ 3 Abs. 2 AGG) wegen des Alters vor. Vielmehr obliege des dem Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien, die mit der Altersstaffelung verbundene Bevorzugung älterer Arbeitnehmer zu begrenzen.

Fazit und Auswirkungen für die Praxis

Der Entscheidung des LAG Nürnberg ist zuzustimmen. Sie führt mit der einheitlichen Betrachtung von Sozialplan und (teil-)unwirksamer Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ zu einer sachgerechten und zweckorientierten Antwort auf die Umgehung des Verbots, Sozialplanleistungen von einem Klageverzicht abhängig zu machen. Denn aus der Einheit von Sozialplan und Betriebsvereinbarung folgt wiederum, dass die Klageverzichtsprämie als Teil der Sozialplanabfindung unter die für alle Arbeitnehmer geltende Kappungsgrenze des Sozialplans fällt. Diese Klarstellung ist zu begrüßen.

Allerdings wird man bis zur Entscheidung über die beim BAG anhängigen Revision (Az.: 1 AZR 570/20) künftig große Vorsicht bei der Formulierung sowohl eines „Sozialplanbudgets“ bzw. „Gesamtbudgets“ als auch einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung „Klageverzichtsprämie“ selbst an den Tag legen müssen; im Einzelfall wird auf rein „abfindungserhöhende“ Klageverzichtsprämien sogar ganz zu verzichten sein.

9 beiträge

Dr. Burkard Göpfert, LL.M.




Burkard Göpfert berät vorwiegend in komplexen Transformations-, Integrations- und Umstruk­tu­rie­rungs­pro­jekten sowie bei der Har­mo­ni­sie­rung von Arbeits­be­din­gun­gen. Er ist Autor und (Mit)-Herausgeber zahl­rei­cher Fachbücher zu den Themen Umstruk­tu­rie­rung und Arbeitsrecht sowie Lehr­be­auf­trag­ter an der Universität Passau und leitet seit über 10 Jahren die Jahrestagung „Restrukturierung“ des Han­dels­blatts. Burkard Göpfert ist u.a. Mitherausgeber der ZIP.
Verwandte Beiträge
Kollektivarbeitsrecht Neueste Beiträge

Die Sozialplanfalle bei Abfindungen – Auswirkungen für den Arbeitgeber?

Eine Abfindung ist immer ein finanzieller Gewinn für den Arbeitnehmer? Weit gefehlt, wenn man manchen Praktikern glauben mag. Immer öfter muss sich der Arbeitgeber bei Abfindungen mit Sozialversicherungsrecht befassen – dieser Beitrag befasst sich speziell mit der sogenannten „Sozialplanfalle“. Das leidige Thema mit den Abfindungen und der Arbeitsagentur: Arbeitnehmer sind über Abfindungszahlungen oft nicht nur glücklich. Sie zählen gegenüber dem Arbeitgeber dann sofort die Nachteile…
Legal Tech Neueste Beiträge

Schneller IT-Betriebsvereinbarungen einführen und umsetzen – mit Legal Tech

Möchten Sie den Mitbestimmungsprozess bei IT-(Rahmen-)Betriebsvereinbarungen beschleunigen? Kontaktieren Sie uns gerne! Doch bevor Sie auf den Knopf drücken – ein paar Worte vorab zur Erläuterung. Legal Tech nimmt zunehmend Raum in der anwaltlichen Beratung und in der Unternehmenspraxis ein (siehe auch Blogbeitrag vom 23. Mai 2019 und 11. November 2020). Dass es sich hierbei um ein hoch aktuelles Thema handelt, zeigt sich auch daran, dass…
Allgemein Neueste Beiträge

Kann das Inkrafttreten einer Betriebsvereinbarung von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängig gemacht werden?

Im Rahmen von einschneidenden betrieblichen Veränderungsprozessen können Arbeitgeber mit der Forderung konfrontiert sein, dass der Betriebsrat zur Absicherung der eigenen Position in der Belegschaft das mit dem Arbeitgeber ausverhandelte Ergebnis von der Zustimmung der Arbeitnehmer abhängig machen möchte. Hier ist auf Arbeitgeberseite besondere Vorsicht geboten, wie eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. Juli 2020 – 1 ABR 4/19 zeigt. Worum ging es? Der Arbeitgeber…
Abonnieren Sie den KLIEMT-Newsletter.
Jetzt anmelden und informiert bleiben.

Die Abmeldung ist jederzeit möglich.