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Kurzupdate Kündigung paradox – Das Verlangen des Betriebsrats als Kündigungsgrund

104 BetrVG

Kürzlich hatten wir hier über eine dem Bundesarbeitsgericht vorliegende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf zur „Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer“ nach § 104 BetrVG berichtet. Mit Urteil vom 28. März 2017 (Az. 2 AZR 551/16) hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden. Anders als im Vorbericht dargestellt, hat die Arbeitgeberin ihre außerordentliche Kündigung offensichtlich doch weiterverfolgt und Revision eingelegt. Denn ausweislich der Pressemitteilung hat der 2. Senat die Revision beider Parteien zurückgewiesen. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Aber auch der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts lässt sich bereits Interessantes entnehmen.

Was wissen wir?

Das Bundesarbeitsgericht hat die zweitinstanzliche Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf bestätigt. Damit ist das Arbeitsverhältnis zwischen der beklagten Arbeitgeberin und der „schwierigen“ Sachbearbeiterin (die immerhin gegenüber Kollegen handgreiflich geworden sein soll) durch ordentliche fristgerechte Kündigung – nicht jedoch durch außerordentliche fristlose Kündigung – beendet worden.

Bemerkenswert ist der Umstand, dass das Bundesarbeitsgericht auf eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erkannt hat. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte die Frage der „Natur“ der Kündigung noch offengelassen, allerdings klare Zweifel an einer Einordnung als betriebsbedingte Kündigung geäußert.

Was die Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigung betrifft, ist das Bundesarbeitsgericht dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf offenbar gefolgt. Danach habe der stattgebende Beschluss im Verfahren nach § 104 BetrVG der Arbeitgeberin lediglich eine ordentliche Kündigung aufgegeben.

Was wissen wir (noch) nicht?

Die kontroverse Frage, unter welchen Voraussetzungen einem Arbeitgeber durch stattgebenden Beschluss nach § 104 BetrVG überhaupt eine außerordentliche fristlose Kündigung aufgegeben werden kann, musste im Revisionsverfahren nicht entschieden werden. Ob das Bundesarbeitsgericht die Gelegenheit nutzen wird, sich hierzu zumindest im Rahmen eines obiter dictum zu positionieren, werden die Entscheidungsgründe zeigen.

Jedenfalls darf man auf die dogmatische Herleitung des 2. Senats für die Einordnung als betriebsbedingte Kündigung gespannt sein. Möglicherweise möchte das Bundesarbeitsgericht insoweit auf die Grundsätze zur Druckkündigung zurückgreifen. Vielleicht wird das Bundesarbeitsgericht aber auch den rechtskräftigen Beschluss nach § 104 BetrVG – der faktisch einem „Beschäftigungsverbot“ gleichkommt – als eigenständigen Kündigungsgrund qualifizieren (möglicherweise sogar als denkbaren „wichtigen Grund“ gemäß § 626 Abs. 1 BGB).

Damit bleibt es auch weiter spannend und wir werden berichten, sobald die Entscheidungsgründe vorliegen.

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