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Aufhebungsvertrag: Kein Widerrufsrecht, aber Gebot des fairen Verhandelns

Widerrufsrecht

Arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge lassen sich nicht nur im Betrieb, sondern auch zu Hause in der Wohnung des Arbeitnehmers abschließen. Das BAG hatte für die bis Mitte Juni 2014 geltende Rechtslage entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber kein sog. „Haustürgeschäft“ sei und nicht nach den Verbraucherschutzvorschriften (§ 312 ff. BGB a.F.) durch den Arbeitnehmer widerrufen werden kann. Zur neuen Fassung der §§ 312 ff. BGB, die Mitte Juni 2014 im Zuge der Umsetzung der Verbraucherrechterichtlinie (RL 2011/83/EU) eingeführt wurden, lag bislang noch keine höchstrichterliche Entscheidung vor. Dies hat sich letzte Woche geändert.

Bereits berichtet haben wir über die zweitinstanzliche Entscheidung des LAG Niedersachsen, das – entsprechend der Rechtsprechung des BAG zur alten Rechtslage – ebenfalls ein Widerrufsrecht des Arbeitnehmers ablehnte. Die Revision wurde zugelassen. Nunmehr hat das BAG mit Urteil vom 7. Februar 2019 (6 AZR 75/18, Pressemitteilung) eine Entscheidung zur neuen Rechtslage getroffen und die Auffassung des LAG Niedersachsen insoweit bestätigt. Dennoch hat das BAG das Urteil des LAG Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Das LAG Niedersachsen habe es unterlassen zu prüfen, ob das Gebot des fairen Verhandelns beachtet worden sei.


Worum ging es?

Die klagende Arbeitnehmerin war als Reinigungskraft beschäftigt. Sie hatte am 15. Februar 2016 mit dem Lebensgefährten der beklagten Arbeitgeberin in ihrer Wohnung einen schriftlichen Aufhebungsvertrag geschlossen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Anlass und Ablauf der Vertragsverhandlungen sind streitig. Die Arbeitnehmerin gab unter anderem an, dass sie am Tag des Vertragsabschlusses krank gewesen sei. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen. Mit ihrer Klage macht sie geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dier hiergegen eingelegte Berufung vor dem LAG Niedersachsen wurde zurückgewiesen.

Die Entscheidung des LAG Niedersachsen

Das LAG Niedersachsen (Urteil v. 7.11.2017 –10 Sa 1159/16) entschied, dass weder ein Anfechtungsgrund vorlag noch die Klägerin den Aufhebungsvertrag gemäß § 312g Abs. 1 BGB widerrufen könne. Wie das BAG zu der bis zum 12. Juni 2014 geltenden Rechtslage erkannt habe, handele es sich bei dem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag nicht um ein Haustürgeschäft. Das „Haustürwiderrufsrecht“ nach den §§ 312 ff. BGB a.F. sei vertragstypenbezogenes Verbraucherschutzrecht und würde nur auf „besondere Vertriebsformen“ Anwendung finden, nicht jedoch auf Verträge, die wie der Arbeitsvertrag und der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag keine Vertriebsgeschäfte sind (vgl. BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). Daran würde sich auch durch den neu gefassten § 312g BGB nichts ändern, wonach Verbrauchern nunmehr „bei außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen“ ein Widerrufsrecht gemäß § 355 BGB zustünde. Die vom BAG zur bisherigen Rechtslage aufgestellten Grundsätze zum fehlenden Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge seien auch auf die neue Rechtslage übertragbar. Ein Widerrufsrecht für arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge sei daher auch nach den neu gefassten §§ 312 ff. BGB abzulehnen.

BAG: Keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht

Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 7. Februar 2019 die Entscheidung des LAG Niedersachsen bestätigt, wonach der Klägerin weder ein Anfechtungsgrund zustand noch ein Widerruf des arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages möglich sei. Das BAG geht daher auch hinsichtlich der neuen Rechtslage ab Mitte Juni 2014 davon aus, dass die Verbraucherschutzvorschriften für einen Widerruf eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrages keine gesetzliche Grundlage darstellen. Der Gesetzgeber habe zwar in § 312 Abs. 1 BGB i.V.m. § 312g BGB Verbrauchern bei Verträgen, die außerhalb von Geschäftsräumen geschlossen worden sind, ein Widerrufsrecht nach § 355 BGB eingeräumt. Zudem seien Arbeitnehmer nach ständiger Rechtsprechung des BAG auch Verbraucher. Allerdings sei im Gesetzgebungsverfahren der Wille des Gesetzgebers deutlich geworden, arbeitsrechtliche Aufhebungsverträge nicht in den Anwendungsbereich der §§ 312 ff. BGB einzubeziehen.

Aber: Gebot des fairen Verhandelns

Gleichwohl hat der 6. Senat des BAG das Urteil des LAG Niedersachsen aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. So habe das LAG Niedersachsen nach Auffassung des BAG nicht geprüft, ob das Gebot des fairen Verhandelns beachtet worden sei. Dieses Gebot sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Diese werde verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss des Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Im vorliegenden Fall könnte eine krankheitsbedingte Schwäche der Klägerin bewusst ausgenutzt worden sein. In dem Fall müsste die Beklagte Schadensersatz in Form der Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB leisten. Die Klägerin wäre dann so zu stellen, als hätte sie den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen. Dies würde zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führen.

Fazit

Das BAG hat nunmehr auch zur neuen Fassung der §§ 312 ff. BGB seine bereits zur alten Rechtslage bestehende Auffassung bestätigt, wonach die Verbraucherschutzvorschriften keine gesetzliche Grundlage für ein Widerrufsrecht hinsichtlich arbeitsrechtlicher Aufhebungsverträge bieten. Damit führt das BAG seine Rechtsprechung konsequent fort. Auch wenn diese Entscheidung von Vielen erwartet wurde, sorgt sie dennoch für Rechtssicherheit bei Arbeitgebern und entspricht der Interessenlage der arbeitsvertraglichen Parteien. Die Pflicht zum „fairen Verhandeln“ wurde – soweit ersichtlich – erstmals als tragendes Argument herangezogen. Dennoch ist dieses Gebot nicht neu. So hatte das BAG bereits in früheren Entscheidungen darauf hingewiesen, dass der allgemeinen Gefahr einer möglichen Überrumpelung des Arbeitnehmers, etwa weil die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten im Betrieb stattfinden, allein über Informationspflichten und mit dem Gebot fairen Verhandelns begegnet werden kann (vgl. etwa BAG v. 27.11.2003 – 2 AZR 135/03). Ob das BAG dieses Gebot allerdings nur auf den Abschluss von Aufhebungsverträgen beschränkt oder es allgemein anerkennt, bleibt abzuwarten.

22 beiträge

Dr. Alexa Paehler, LL.M.




Alexa Paehler berät Arbeitgeber schwerpunktmäßig bei Kün­di­gungs­rechts­strei­tig­kei­ten, zu Organverhältnissen (Geschäfts­füh­rer/Vorstände), kollektivarbeits­recht­li­chen Fragen sowie zu Unter­neh­mens­käufen.
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